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Los talentos gerenciales usan poco los portales de empleoLos talentos gerenciales usan poco los portales de empleo

Revisando un periódico nacional, un articulista hacía referencia a que el 50% del movimiento laboral corresponde a recomendaciones o referencias personales, un 15% al uso de portales, 10% a head hunters (cazadores de talento) y otro 25% a los clasificados de prensa.

Es interesante ver de dónde nacen esas cifras ¿son datos aportados por un portal de empleo?, no sabemos cómo aplicaron la encuesta, tampoco cuál fue la muestra, entre otro puntos que nos permitan saber de dónde sale la información para llegar a esos resultados. El uso de portales de empleo está muy difundido, sobre todo para posiciones medias o de menor jerarquía en la estructura organizativa. Lo cierto es que en base a nuestra experiencia, no podemos validar esas cifras, porque hacerlo sería especulativo.

Lo que sí hemos observado es que talentos gerenciales en altos cargos o usan portales de empleo, su manera de reubicarse es a través de head hunters. Cuando entrevistamos un candidato para gerencia media e indagamos en qué otros procesos se encuentran, frecuentemente responden que tienen su síntesis curricular en algún portal web de empleo y que además, son capaces de considerar las mejores ofertas. Esto significa que habiendo aceptado una posición determinada, están abiertos a nuevas “tentaciones”, aún cuando tengan poco tiempo desenvolviéndose en el empleo actual. Desde cualquier punto de vista, en un país con inflación y con un mercado laboral restringido, es comprensible que las personas busquen mejorar su situación pero si lo vemos como una empresa, debemos cuidar que alguien esté expuesto a recibir ofertas y dispuesto a cambiar, porque implica tener que buscar nuevamente y a corto plazo un sustituto, lo que incrementa los costos y generará atrasos en las funciones.

El caza talento o head hunter de hoy, debe considerarse como un vendedor, pues tiene que persuadir a un candidato que se encuentra bien donde está, para lograr que asista a una entrevista en primera instancia y enamorarlo consiguiendo que acepte participar en el proceso para el cual está siendo solicitado. Puede ser que la persona esté abierta y se muestre receptiva en participar en otros procesos simultáneamente; por lo tanto no es difícil captar el talento para la entrevista inicial. Aunque, también sucede que el talento no esté considerando cambio alguno, es aquí donde la destreza del head hunter debe lograr captarlo. Para ello, existen funciones importantes e inherentes en un buen profesional. Primero apoyar al cliente en la definición del perfil y de las competencias claves, asesorarlo en cuanto a la remuneración, validar en el mercado la tendencia, comentarla con el cliente y luego de haberse producido la contratación, efectuar un seguimiento de satisfacción e intervenir como coach cuando sea necesario, para que esa nueva relación empleador-empleado sea fructífera en ambas partes.

Un buen head hunter atiende a las necesidades del cliente y también pone especial cuidado en el desarrollo curricular del talento, no lo involucra en procesos que nada le aportarían profesionalmente, fuera de un incremento económico; suele hacer coaching apoyando al candidato en la exploración del mercado en cuanto a qué tipo de cambio puede ser beneficioso para su plan de carrera.

No hay duda que portales como Linkedin o Viadeo a futuro serán importantes fuentes de captación pero es decisión del talento formar parte de una red social, es decir, puede o no rechazar una invitación y a su vez, cuando invita no necesariamente es aceptado.

La captación es un proceso y la selección es otro muy distinto, en este último entran diversos factores a considerar, la adecuación al perfil, el ajuste a las competencias claves requeridas y las características de personalidad que le permitirán al talento “encajar” en la organización, el potencial de desarrollo, la aptitud y la actitud.

El head hunter también acompaña al talento en su proceso de decisión; hay personas con temor de plantearse cambios cuando están en la entrevista y se les hace ver que el mundo no se circunscribe solamente al lugar donde están laborando. Algunos pueden sentir miedo por lo que el nuevo reto pueda significar, es entonces cuando debemos acompañarlo a reconocer esa nueva oportunidad que puede tener en el ámbito laboral; aspecto de gran satisfacción porque implica crecimiento y posibilidades de desarrollo, que quizás hasta ese momento no había explorado.

Fuente: Pilar Patiño
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